Ágazattól és cégmérettől függetlenül stratégiai jelentőségűvé vált a jól képzett, tehetséges munkatársak megnyerése és megtartása. Ám a korábban megalkotott struktúrák, alkalmazott vezetői eszközök és szemlélet nem feltétlenül támogatja a folyamatosan változó kihívások megoldását.
Új nézőpontokra, friss eszközökre és némi bátorságra van szükség ahhoz, hogy cégünket a munkatársak szemében „az első számú választási lehetőséggé” alakítsuk.
2023. február 14-én a Veszprém Vármegyei Kereskedelmi és Iparkamara és a BENT Szakmai Közösség közös szervezésében megvalósult Switch üzleti reggelin egy izgalmas téma mentén kapcsolódtak egymáshoz cégvezetők, vezető munkatársak és tanácsadók. Arra kerestünk választ, hogy lehet a csapatainkban szunnyadó belső erőforrásokat felébreszteni, ezzel növelni a teljesítményt és egyúttal egy emberközpontúbb munkahelyet kialakítani.
A rendezvény házigazdája Tóthné File Edina mérnök, business coach elmondta, hogy a résztvevők elsősorban kapcsolatépítés céljából érkeztek az eseményre, és a saját csapataik fejlesztésének új lehetőségei érdekelte őket. Megfogalmazódott a kollégák motiválásának, megtartásának, hatékonyság növelésének, jobb kohézió kialakításának igénye, csakúgy, mint a személyes fejlődés és szakmai tudásmegosztás lehetősége.
Az esemény során az életből vett valós példákkal dolgoztunk a résztvevőkkel kisebb csoportokban, majd az egyes csapatok megoldásait közösen is megbeszéltük.
Az elképzelt munkahelyi környezetben először egy cég gyors növekedésével járó vezetői kihívásokat és lehetséges erőforrásokat igyekeztünk feltárni.
A csapatok tudatos építése, a motiváció alapjainak megteremtése, egy dolgozókból álló „lojális mag” és főleg a jó példát mutató vezető kiemelt szerepet kap egy ilyen időszakban. A csapat támogatásának, a jó munkahelyi közösségnek nem csak az újonnan érkezők befogadásában van nagy szerepe, de a cég arculatát meghatározó marketing értéke is lehet.
Bruce Tuckman elméletét (a csapatok alakulásáról, viharzásáról, normaképzéséről és teljesítéséről) követve az egyes fázisokat felismerve és a megfelelő vezetői eszközöket alkalmazva sok felesleges szociális súrlódást el lehet kerülni. A vezető feladata, hogy minél hamarabb a teljesítés fázisába juttassa csapatát, ezzel termékeny energiákat szabadítva fel.
A második feladatban egy érzelmileg megterhelőbb kihívás megoldására hívtuk a résztvevőket: egy részleg bezárását és a feladatok átvételét kellett megszervezni. A résztvevők három dimenzióban vizsgálták a helyzetet: a cég jövője, a távozók méltányos kiléptetése és a maradó csapat újraszervezése.
Egy vállalat megítélése és egyben működése is nagyban függ attól, hogyan bánik az embereivel. Ha egy szervezet csökkenteni tudja a munkatársak munkához kapcsolódó félelmeit, a teljesítmény - mind szervezeti, mind csapatszinten és az egyén szintjén is - növelhető. A Google Arisztotelész Projektjének tanulságai alapján az eredményes csapathoz nincs szükség szupersztárokra, viszont a csapatnak
- hinnie kell abban, hogy munkája fontos,
- szüksége van arra, hogy tiszta célok álljanak előtte és világos szerepek,
- és a csapattagoknak azt kell érezniük, hogy a munka, amit végeznek, értékadó,
- tudnia kell, hogy tagjai szorosan függenek egymástól,
- pszichológiai biztonságra van szüksége, és ez a legfontosabb!
A pszichológiai biztonság Amy Edmondson megfogalmazása szerint "az a meggyőződés, hogy valakit nem fognak megbüntetni vagy megalázni azért, mert elmondja ötleteit, kérdéseit, aggodalmait vagy hibáit."
Végül a résztvevők megvizsgáltak egy olyan helyzeteket, amikor valaki egy értekezleten megkérdőjelezi a szervezet működésének hatékonyságát.
Vezetőként óriási szerepünk van a „hatalom dinamikájának” alakításában. Amikor valaki fel mer hozni egy jelentős problémát (ezáltal felvállalja annak a kockázatát, hogy a közösség ellene fordul, vagy kiközösítik a véleménye miatt), az bíztató jel arra nézve, hogy jó úton járunk a sebezhetőség felvállalásának jutalmazásában.
A rejtett erőforrások felszínre hozásának kulcsa a bizalmon alapuló munkahelyi kultúra (a pszichológiai biztonság) és az elszámoltathatóság egyensúlyának megteremtésében rejlik. Ha megvalósul, ez a teljesítmény javítása mellett jelentős pozitív hatást gyakorol a jóllétre és a munkahelyi kultúrára is.
A Timothy Clark által megalkotott The 4 Stages of Psychological Safety mérésen alapuló Team transzformációs program egy elérhető segítség a csapatoknak, hogy a saját kulturális átalakulásuk útját járják, megteremtsék, és megtanulják fenntartani a "jutalmazott sebezhetőség környezetét".
Mindannyian új gondolatokkal és lehetséges új megoldásokkal gazdagodtunk a közös munka során.
További információk és támogató anyagok: www.soulid.hu